Bedrijfsvoering

We zien een groot aantal opgaven in onze organisatie. Deze opgaven zijn leidend voor de prioriteiten die we stellen in de ontwikkeling van het personeel en de organisatie.

Vanzelfsprekend integer
Op het gebied van integriteit zien we dat we kwetsbaar zijn. We investeren daarom in een open en veilige organisatie, die een gezond ambtelijk bestuurlijk samenspel kent en een cultuur waarin het normaal is om dilemma’s met elkaar te bespreken en elkaar aan te spreken op niet-integer gedrag. Om dit te realiseren voeren we het programma Vanzelfsprekend Integer (RIS 302520) uit. In dit programma wordt een stevige integriteitsorganisatie neergezet die werkt langs drie pijlers: beschermen, bewust worden en handhaven.

Effectieve en samenwerkingsgerichte organisatie
Steeds meer opgaven in de stad kunnen niet meer vanuit één van de diensten kunnen worden opgepakt. Samenwerking tussen verschillende onderdelen van de organisatie is dan cruciaal en, zo blijkt uit het medewerkeronderzoek, nog niet vanzelfsprekend. We investeren in deze samenwerking en een manier van werken die het mogelijk maakt dat we steeds de organisatie- of werkvorm kiezen die het beste past bij het werk dat gedaan moet worden, waar nodig ook over de grenzen heen van de afdelingen, diensten of zelfs de gemeentelijke organisatie. Dit vraagt ook om flexibele capaciteitsinzet en schaalbaarheid van ons personeelsbestand.

Wendbare en lerende organisatie
De inhoud van het werk verandert; vraagstukken worden complexer, digitalisering biedt nieuwe mogelijkheden of vervangt werk en de samenwerking met partners in de stad vraagt om andere competenties en vaardigheden. Dit vraagt om wendbaarheid en een lerende organisatie met medewerkers met een wendbare mindset. Om de organisatie beter in staat te stellen mee te veranderen met de omgeving gaan we procedures om te veranderen vereenvoudigen, waardoor we meer dynamisch kunnen organiseren en ons sneller aan kunnen passen aan veranderende omstandigheden.

Modern werkgeverschap
We werken in een arbeidsmarkt, waar medewerkers kritisch zijn voor wie ze willen werken en waar voor verschillende beroepsgroepen grote krapte bestaat. In deze arbeidsmarkt zijn wij een inclusieve werkgever, die investeert in talent en waar medewerkers vakkundig en duurzaam inzetbaar aan het werk zijn. Een organisatie waar medewerkers graag willen werken, omdat het mooi en zinvol werken is voor de stad, omdat talent gezien en gewaardeerd wordt en omdat er volop ruimte is voor ontwikkeling.

Het programma Modern werkgeverschap kent een looptijd van 2020-2022. Elk jaar wordt geëvalueerd, op basis waarvan de inzet nader wordt bepaald. Het programma omvat vier opgaves, waarvoor in 2020 de visie en ambitie zijn vastgesteld op basis waarvan in 2021 en verder de uitvoering plaatsvindt:

a. Gezonde organisatie (incl. verzuimpercentage, inzet op duurzaam inzetbaarheid).
Voor deze opgave ontwikkelen we een dashboard en een toolbox om de gezondheid van onze organisatie en de (duurzame) inzetbaarheid van onze medewerkers te vergroten en verzuim te verlagen. Speciale aandacht is er daarbij voor jongeren, medewerkers in fysiek zware en administratieve functies, omdat zij relatief vaker verzuimen. Ook is er aandacht voor middenmanagers omdat zij een cruciale rol hebben bij de inzetbaarheid van medewerkers.

b. Vakmanschap, leren en ontwikkelen
In 2021 zetten we de eerste stappen richting een adequate leer- en ontwikkelinfrastructuur waarin medewerkers hun vakmanschap en nieuwe vaardigheden, zoals bijvoorbeeld voortvloeiend uit de visie op dienstverlening en digitalisering (RIS 305093) kunnen ontwikkelen. We onderzoeken op welke wijze we leren en ontwikkelen meer collectief kunnen organiseren en of er gemeentebrede leerlijnen en loopbaanpaden gerealiseerd kunnen worden. Daartoe evalueren we ook het Haags functiegebouw en de mogelijkheden die dit functiegebouw hierin biedt.

c. Diversiteit en inclusie
Diversiteit en inclusie zijn sinds een aantal jaren niet meer weg te denken uit ons organisatiebeleid. In 2021 bouwen we hierop door, waarbij we de beweging maken naar gemeentebreed eigenaarschap en inclusieve vaardigheden bij leidinggevenden en medewerkers. We continueren anoniem solliciteren conform coalitieakkoord. We zetten blijvend in op bewustwording, het garanderen van gelijke kansen en het productief maken van verschillen. Dit doen we door te experimenteren, te evalueren en te innoveren. Met de diensten onderzoeken we de behoefte en het belang van diversiteit per dienst. Speciale aandacht is hier voor medewerkers met een biculturele achtergrond, vrouwen in de top van de organisatie en gelijkwaardigheid. We sluiten aan bij de Barometer van het Ministerie van SZW om het aandeel van biculturele medewerkers in onze organisatie te blijven monitoren.

d. Binden en boeien
In 2021 werken we aan het verstevigen van onze arbeidsmarktpositie en werkgeversimago. We kiezen een gerichte (op basis van data) arbeidsmarktbenadering voor moeilijk vervulbare vacatures. We ontwikkelen een nieuw, Haags introductieprogramma (RIS 302967), aanvullend op de dienstspecifieke introductieprogramma’s om medewerkers kennis te laten maken met de stad en de organisatie en we herijken het traineeprogramma om jong talent aan ons te binden.

Investeren in MD en leiderschap
Om te werken aan grote opgaven in de stad en tegelijkertijd te werken aan de ontwikkeling van onze mensen en organisatie, stellen we eisen aan ons leiderschap. We ontwikkelen leiderschap aan de top en investeren tegelijkertijd in onze toekomstige leiders. Omdat eigenaarschap niet alleen in de top gevraagd wordt investeren we ook in persoonlijk leiderschap voor al onze medewerkers.

In 2021 ontwikkelen we een gemeentebreed MD programma, waarin we talent voor senior leidinggevende posities en ambtelijke top begeleiden.  Verder investeren we in gemeentebrede leiderschapsontwikkeling gericht op de bijdrage die leidinggevenden kunnen leveren aan de ontwikkeling van de organisatie.

Beheer op orde
Naast ontwikkeling is ook verantwoord beheer relevant. Daarom sturen we op een aantal variabelen die grote invloed kunnen hebben op onze kwaliteit, onze wendbaarheid en de kosten van onze organisatie

a. Inhuur externen
De wendbaarheid van onze organisatie is voor een deel afhankelijk van de flexibele schil van externe medewerkers. We sturen hier op de norm van maximaal 15 procent externe inhuur. De raad heeft het college verzocht minder met externen te werken. Daarom ontwikkelen we initiatieven om het vervullen van vacatures te versnellen en bij tijdelijke werkzaamheden meer te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten in plaats van externe inhuur. Focus ligt op rechtmatige en doelmatige inhuur. In 2021 richten we ons derhalve op de implementatie van het nieuwe raamcontract voor uitzendkrachten, de aanbesteding van de brokerfunctie voor ZZP-ers en de verdere versterking van de adviesfunctie richting de organisatie om de rechtmatigheid en doelmatigheid van externe inhuur te versterken, inclusief de risico’s van de verscherpte handhaving van de wet DBA.

b. Formatie en bezetting

Omvang organisatie in euro's
Apparaatskosten (ofwel organisatiekosten) zijn de noodzakelijke financiële middelen die verbonden zijn aan
het functioneren van de organisatie (exclusief bestuur).

Apparaatskosten bestaan uit de loonkosten voor het ambtelijk apparaat, inhuur externen, vorming en
opleiding, huisvestings- en facilitaire kosten, ICT kosten, kapitaallasten (afschrijvingen en rente, mits deze
betrekking hebben op het laten functioneren van de organisatie), en overige materiële kosten. Naast de
lasten worden er ook nog externe baten gerealiseerd.

De apparaatskosten worden op basis van verdeelsleutels als indirecte kosten toegerekend aan
de beleidsprogramma’s, het overzicht overhead, en aan de balans.
In de volgende tabel ziet u de toegerekende apparaatskosten per programma.

c. Arbeidsvoorwaarden
De huidige Cao loopt tot 1 januari 2021. Ook is er een pensioenakkoord bereikt. Het jaar 2021 staat in het licht van de implementatie van de afspraken die gemaakt worden voor de nieuwe Cao en van de wijzigingen in de (pre-)pensioenwetgeving en het betaald ouderschapsverlof. Daarnaast zullen we in 2021 het vitaliteitspact evalueren. Afhankelijk van de ontwikkelingen rond corona en de mate waarin we structureler dan op dit moment gaan thuiswerken, zal ook dat een thema op de agenda voor 2021 zijn.